Tööotsijana Eesti tööturul- kogemuslugu

Astuda samm edasi olemasolevast töökohast on paljudele suur väljakutse. Eriti kui see samm on mitte otse uude töökohta, vaid alles otsingufaasi.. Selline samm tuli mul astuda selle aasta kevadel, sest minu aeg ühes värbamisettevõttes hakkas läbi saama.

Esimesed emotsioonid

Inimene on loodud kuuluma, kuuluma perekonda, sõprusringkonda ja ka töökollektiivi. Kui töökollektiiv ära võtta võib jääda tunne, et üks sotsiaalne pool on rahuldamata ja oled justkui teistmoodi kui teised; teised, kes käivad tööl. Sul on aga teadmata ajaks puhkus.

Kuigi otsus lahkuda oli vastastikune, kogesin siiski alguses segaseid emotsioone. Südames teades, et tehtud on kõige õigem otsus, oli raske kohaneda mõttega, et ma ei käi tööl. Mul oli kindel plaan puhata, kohe mitu kuud enne kui uude töökohta lähen. Siiski hakkasin ma kohe kandideerima, sest vajasin välist kinnitust, et mind vajatakse tööturul. Kogesin, kuidas sisemine enesekindlus on üks, kuid vajame ka sotsiaalset tagasisidet, et meie oskused ja kogemused on kellelegi vajalikud.

Rahaline kindlustatus

Kuna mul oli kindel plaan puhata ja ennast taastada, siis seadsin eesmärgiks, et tahan teha seda nii, et ma ei peaks liigselt rahaasjadele mõtlema. Kuna eelmise tööandjaga leppisime kokku koondamises, siis nii tuli mul ette võtta oma 13 tööaasta jooksul sammud Töötukassa poole, et saada määratud hüvitis. See omakorda tõstatas segaseid emotsioone, et kas see on ikka okei magistrikraadiga spetsialistina olla arvel Töötukassas- milline kuvand on ühiskonnas küll sellest asutusest loodud!

Juba esimesel kohtumisel sain aru, et muretsen asjata. Minu ees oli jutul keegi väga sümpaatne juht ja kogu protsessi vältel suhtus Töötukassa minusse lugupidamisega saades aru, et see on lihtsalt üks vaheetapp minu karjääris.

Tööandjate suhtumine ja tase

Poole aasta vältel kandideerisin kokku 15-20 positsioonile, kas personali-, värbamisspetsialisti või personalijuhi ametikohtadele. Värbajana oli seda väga põnev läbi teha. Hindasin ka ise omalt poolt vastaspoole pädevust intervjueeritavana kuni selleni välja, kuidas koheldakse kandidaate. Minu tähelepanekud Eesti tööandjate kohta on järgmised:

• sisukad ja kandidaati avavad vestlused on olnud kas värbamisettevõtetes või suurorganisatsioonides. Keskmise suurusega ja väiksemates ettevõtetes on tihti vestlused jäänud pinnapealseks ja mina kui värbaja märganud, et ei osata küsida õigeid küsimusi. On olnud olukordi, kus olen tundud, et peaksin justkui ise hakkama vestlust juhtima.
• kandidaatide hoidmine ja nendesse suhtuminne on Eesti tööandjate poolt suhteliselt kaootiline. On neid ettevõtteid, kuhu kandideerid ja ei saa mitte mingit tagasisidet; on neid, kus tuleb vastust oodata väga kaua, kuid üle poolte oli kindlasti ka neid, kes kontakteerusid kiiresti, et kutsuda vestlusele (siinkohal tunnetasin erinevust, et tööandjad suhtuvad potentsiaalsetesse kandidaatidesse tähelepanelikumalt kui nendesse, keda pigem ei nähta oma töötajate seas- siiski võiks see suhtumine olla austav kõikide kandidaatide suhtes). Kõige raskem kandidaadina oli aru saada, mis on tähtajad, millal tagasisidet antakse.
• Äraütlemised– mulle meeldis kogeda, kuidas kandideerimise protsessi vältel saan ka ise ära öelda poole pealt, kui tundub, et koht ja töösisu pole ikkagi minu ootustele vastavad. Kaks konkurssi olid ka emotsionaalselt keerulised, kus olin lõppvoorus, oma mõtetes juba töötasin kaasa, mida saaks kõik ära teha ning siis tuli ikka äraütlev vastus. Üks ettevõte tegi seda kiiresti ja telefoni teel, mis oli ülimalt viisakas minu meelest. Teine tööandja tegi seda nädalaid hiljem peale viimast vooru ja e-maili teel. Tean omast kogemusest, et telefoni teel äraütlemine on värbajale raske, kuid ülivajalik, et kandidaat jääks tundma, et teda austatakse.
• Tööpakkumised– kogu protsessi vältel sain 3 tööpakkumist. Kaks nendest olid suusõnalised ja väga ootamatult tehtud. Intervjuu ja teisel kohtumisel juba teatati, et tahetakse mind tööle palgata. Eeldasin kandidaadina rohkemat võimalust ka ise juurde küsida ning kirjalikku tööpakkumist, mis oleks minu jaoks justkui ametlik. Võib olla oli asi siiski minu mitte valmisolekust nendele töökohtadele asuda. Üks tööpakkumine oli ametlikult vormistatud, sain oma küsimustele vastused ja selle tööpakkumise ma ka võtsin vastu.
• Erinevad hindamismeetodid– tüüpiline hindamismeetod, mida kasutatakse on intervjuu. Sellest, mis tasemel Eestis intervjueeritakse kirjutasin esimeses punktis. Huvitav kogemus oli intervjuu, kus lisaks minule istus kõrval ka teine kandideerija samale ametikohale. Õnneks olime sellest teadlikud, kuid natukene veider see tundus ikka. Samas hea kogemus endale. Tegin kahe konkursi raames isiksuse- ja vaimse võimekuse teste. Isikusetestidest saan veel aru, kuid kohati tundsin, et teatud tööandjad testivad inimesi üle selleks reaalset vajadust omamata. Kodutöid ei pidanud tegema. Kandidaadina tundsin mõne konkurssi raames, et minu aega ei väärtustata ja pigem kutsutakse igaks juhuks erinevaid voore läbi tegema. Usun, et oma “lemmikud” kujunevad juba suhteliselt protsessi alguses ning ei tohiks “igaks juhuks” kandidaate koormata koduste tööde ja testidega. See on nende jaoks aeg ja energiakulu, ikkagi suur panus. Kodutöid ja testimisi tuleb kasutada täpselt nii palju kui tegelikult on vajalik!
• Motivatsioonikiri- kas iganenud nõue? Pea iga konkurssi juurde võtsin aja ja kirjutasin põhjaliku motivatsioonikirja. Kui olid neid 10+ kirjutanud, siis hakkasin väsima. Hakkasin väsima sellest, kuidas ma elan igasse ettevõtesse sisse juba enne seda, kui mind vestlusele kutsutakse. Pean oma peas läbi mõtlema, kuidas ma saaksin oma omadustega neile kasulik olla. Intervjuudel aga tihti polnudki juures mu motivatsioonikirja vaid lihtsalt CV. Usun, et motivatsioonikirja on mõistlik kirjutada kandideerijal siis, kui tal on midagi CV-le lisada (nt soovitakse teha valdkonnavahetus, aga otseset töökogemust pole, siis tulebki välja tuua isiksuseomadused ja suurt huvi selle valdkonna vastu). Kandideerisin lõpus ka ilma motivatsioonikirjata ja sain ühest kohast tööpakkumise ning viimase motivatsioonikirja tegin nii ebatraditsioonilise ja see aitas mind ka soovitud tööpakkumiseni.
• Uudsed lahendused– üks telekommunikatsiooniettevõte kasutas oma värbamisprotsessis kolmele küsimusele vastamist video kaudu (spetsiaalne keskkond) ja peale seda kutsus inimesi vestlusele. Kinnisvaravaldkonnas toimetav ettevõte palus CV asemel saata 1 minutile videoklipp teemal “Millest iganes tahan rääkida”. Need kaks kogemust olid igati positiivsed ja andsid mulle endale juurde mõtteid, kuidas videopilti saaks ka oma värbamisprotsessides kasutada.

Enese hoidmine kandideerimisprotsessi jooksul

Vahet ei ole, kas sa kandideerid samal ajal tööl käies või alles otsid tööd- need tööandjad, kes ei söenda vastata või sa saad lõppvoorus äraütleva vastuse, igaljuhul on see raske. Sa võid teada täpselt, mida sa tahad. Aga sa võid ka alles otsida uusi avastamata maid. Kui sa ennast pakkud ja saad vastuseks “ei, aitäh”, siis läheb vaja suures koguses enesekindlust, et mitte pead norgu lasta. Need, kes on pikemalt tööd otsinud teavad, et mõned päevad/nädalad on sellised, kus sa lihtsalt ei jaksa enam kandideerida- see tundub emotsionaalselt nii keeruline. Kohanda CV-d, kirjuta isikupäraseid motivatsioonikirju, käi töövestlustel, looda ja oota, et sa sobid, vahepeal pettud juba ise poole protsessi jooksul ja siis alusta uue tööpakkumisega algusest peale.

Minu soovitus tööotsijatele- on jääda enesele kindlaks ja teada, mida sa täpselt tahad. Mööndusi teha pigem vähem ja mitte tormata esimese tööpakkumise peale hirmus, et äkki sind mujal ei taheta. Selleks läheb vaja usku. Usku endasse ja sellesse, et sinu jaoks õige töökoht on olemas. Samal ajal soovitan tegeleda enda tasakaalustamisega- olgu see trenn, aeg looduses, kvaliteetaeg perega. Ka plaan B on hea. Mul oli see juba olemas, kui ma poleks leidnud teatud ajaks mulle igati sobiva värbamistöö.

Tööandjatele soovitan veel rohkem pingutada, et kohelda kõiki kandidaate võrdselt. Eriti kui on näha, et inimesed on näinud vaeva motivatsioonikirjadega ja on panustanud oma aega kodutöödele/intervjuudele/testidele. Kui tööandja on südamest tänulik selle aja eest, aga siiski ei värba seda inimest, jääb inimesel alles tema usk endasse. Ja kui vähegi võimalik on väga hea, kui saab välja tuua tegelik põhjus, miks siiski ei otsustatud selle kandidaadi kasuks.