Emotsionaalne pagas töökohal III- kontrollivad juhid

Paljude inimeste tugev samastumine ettevõttega, kus nad töötavad või mida nad omavad, sunnib neid  kontrollima ettevõtte igat aspekti. Selle taga on palju allasurutud isiklike tundeid millest räägingi nüüd lähemalt.

KONTROLLIV JUHT

Kontrolliva juhi tüüpiline käitumine on kas liigne sekkumine teiste töösse või töötajatele liigse vabaduse jätmine. Paljud juhid ei mõista, et iga inimene suhtub töösse ja tajub toetust talle omasel individuaalsel viisil. Näiteks üks töötaja vajab juhendamist ja toetamist rohkem; või alles alustanud töötaja ei soovi, et teda täiesti üksinda jäetakse. Samas juba kogemusega töötaja võib vajada rohkem usaldus ja vabadust oma tööülesannete täitmisel.

Juhid peaksid peale töötajate kogemuste ja oskuste tundma huvi, kes nad on inimestena ning mis neid motiveerib, huvitab ja erutab. Mul oli kunagi Swedbankis juht, kes tõsimeeli huvitus sellest, kuidas läheb mul nädalavahetustel tantsukooli trennide andmistega ning esinemistega. Ta proovis aru saada minust kui inimesest, kuigi minu nädalavahetuse tegemised ei puutunud otseselt kuidagi minu panga töösse. Peab ka meeles pidama, et ka juhid vajavad aega, et õppida tundma oma töötajaid.

Kui sa oled see juht, kes on veendunud, et oma meeskonda ei saa usaldada, siis on märke, mis viitavad, et probleem võib peituda hoopis juhis endas. Need märgid on:

• sa ei suuda näha suuremat pilti, sest pea on üksikasja täis
• sa arvad, et ainuüksi sina vastutad kõikide äriprobleemide lahendamise eest
• sa võtad endale au edu ja süü ebaõnnestumiste eest
• kui äri ei edene, reageerid sa sellega, et tugevdad kontrolli
• sa tunned enda vastutustundega ülekoormatult
• sinu kodused suhted on häiritud, sest sa ei suuda töömõtteid peast visata
• sul on raske abi küsida
• töötajad ei tule enam ideede ja muredega sinu juurde, sest nad peavad sind ligipääsmatuks
• sa ei suuda uskuda, et teised suudaksid teha tööd sama hästi kui sina
• kohtled kõiki ühtemoodi, mis tähendab, et sa ei ole märganud ainulaadseid erinevusi meeskonna sees
• töötajad vahetuvad kiiresti

Kui tunned end ära enamikus väidetes, on sul KONTROLLIPROBLEEM. Pingeline tähelepanu üksikasjadele tähendab, et sageli otsitakse lünki töötajate tööst, õhutades töötajate ärevust ja suurendades seeläbi vigade tõenäosust.

Ärme unusta, et juhtimine tähendab eelkõige seda, et välja tuleb tuua teiste parimad oskused.

 

TAGAMAAD LAPSEPÕLVES

Suure kontrollivajadusega juhtidel võib olla suur hirm lasta lahti kontrollist. Kontrollist lahtilaskmine võib tekitada abituse, ülekoormuse ja saamatuse tunde. See võib aga omakorda tuua ülesse lapsepõlvetraumad. Mõnele on kontroll sisemise seisundiga toime tulemise viis, sest tal ei ole muud võimalust tugevate tunnetega hakkama saamiseks.

Näiteks kui kolleegid tööl pettumust valmistavad , võib see taas esile kutsuda abituse, hirmu ja vaenulikkuse , mida lapsepõlvest saadik on alla surutud.

Need, kes ei suuda taluda paratamatut ebakindlust, langevad sageli perfektsionismi ja töönarkomaania küüsi. Nende identiteet on nii tihedasti seotud tööga, et kõike, mida tajutakse kui ootustele mitte vastavat, kogetakse isikliku nurjumise ja identiteedi kaotamisena. Tegu ei ole üksnes umbusaldusega teiste suhtes, vaid see on sügav usaldamatus elu vastu tervikuna.

Ka on oluline teada, et kontrollist tingitud ärevus kandub mööda hierarhiat edasi. Näiteks kui sul on väga ärevil ja üsna palju ettekirjutisi tegev juht, siis hakkab ta mikrojuhtima inimesi, kes hakkavad mikrojuhtima teisi inimesi, kuni terve ettevõtte kultuur on väga ärev. Mida rohkem püüda inimesi kontrollida, seda rohkem tekitatakse neis vajadust mässata, et väljendada autonoomiat ja täiskasvanulikkust.

 

KONTROLLI VASTAND ON LOOVUS

Kontrollivad inimesed võivad olla väga tõhusad, kuid see kipub pärssima nende intuitsiooni, fantaasiat ja loovust. Uuendusmeelsus nõuab tundmatusse hüppamist,valmisolekut proovida ja nurjuda ning tolerantsust eksimuste suhtes. Siinkohal tulebki kontrollival inimesel piir ette!

Mulle väga meeldib mõte, et kui inimesele anda ebakindluse uurimiseks aega ja ruumi, siis tulevad sealt ka uued ideed 🙂

Professor ja psühhoanalüütik David Tuckett leiab, et minevik ei ole sugugi parem õpetaja, sest tulevik ei pruugi minevikuga sarnaneda. Kontrollivat tüüpi inimesed aga just minevikule keskenduvadki, sest nende kogemused on minevikus.

Me saame teadmatusele reageerida kahel viisil- üks on püüda sündmusi ja tulemusi kontrollida. Teine võimalus on teha paus ja püüda mõista, mis toimub. Uudishimu ja valmisolek katsetada on need väärtused, mis viivad inimese teadmatus olukorras edasi, usub Tuckett.

 

KAS MA SOBIN ETTEVÕTJAKS?

Absoluutse kontrollivajadusega inimesele ei pruugi ettevõtte rajamine õige suund olla. Eriti just sellise ettevõtte, kus tekivad ka töötajad.

Juhtival positisioonil töötamine tähendab meeletut võimu inimeste üle ja võimalus neid pikemaks perspektiivis psühholoogilised kahjustada on tohutu. Seega on vastutus tohutu. Mul oli kunagi selline väikeettevõtte juht, kelle meeskonnas ma tundsin ennast psühholoogilised väga halvasti ja pidi omama tugevat enesekindlust, et mitte täitsa katki minna.

Juhtimise jalajäljest kirjutab ka minu endine kolleeg Ivar Raav oma esimeses raamatus “Juhtimise jalajälg”, vaata siin. Minu meelest on see väga oluline teema mõistmaks, et iga inimene ei sobigi juhtiks, sest vastutus ongi tohutu!

Teine võimalus on teadlikult hakata juhil tegelema oma kontrolli probleemiga, sest tervenemine sellest on võimalik.

VÕIMALIKUD LAHENDUSED

Kontrolliv juht peab õppima delegeerima ja usaldama. Koostööks ja delegeerimiseks on aga vaja vastastikust sõltuvust, mis tekitab kontrollivatel inimestel ebamugavust. Uskuda, et kõik oleneb vaid iseendast ei ole realistlik ega ka kasulik. Omapäi hakkama saada võis olla targim reaktsioon kaootilisele pereelule, kuid sellest on vähe abi, et valmistada inimest ette töökohal suhestuma ja koostööd tegema. Ettevõtte edu tuleb osata jagada.

Suure kontrollivajadusega juhid peavad õppima usaldama eelkõige iseennast, sest nemad oskavad olukordi täpselt tõlgendada, teavad, mis on töötajatelt mõistlik oodata ja kuidas taastada kaotatud usaldus. Samuti tuleb õppida jääma iseendale ausaks ning lubama hakata kogema ka neid ebamugavaid tundeid, mis tulevad lapsepõlvest.

Suur osa sellest, mida inimesed töölt tahavad on seotud vabadusega, vabadusega uurida ja areneda ja olla nemad ise. Ja kui sa juhina neid inimesi kontrollid, siis sa alati pettud (ja nemad pettuvad ka), sest sa tahad, et nad oleksid tegelikult sina, mitte nemad ise.

Kontrolli loovutamiseks pead sa leppima sellega, et teised suudavad teha tööd sama hästi kui sina ja mõnikord isegi paremini. Meeldimine olgu viimane asi, millest lähtuda- see ainult piirab heade otsuste langetamist. Vead ja ebaõnnestumised on paratamatud. Püüa kõigil tulemustes näha võimalusi. Edu puhul õpi jagama seda oma meeskonnaga ning vajadusel vigadest õppida.

Artikkel koostatud Naomi Shragai raamatu baasil: “Emotsionaalse pagasi pärssiv jõud”