Süsteemne vaade organisatsioonile 1 osa
Igat organisatsiooni saab vaadata, kui eraldiseisvat süsteemi- olgu organisatsioon kas väike või suur. Süsteem tähendab seda, et seespool on midagi erinevat, kui väljaspool. Süsteem koosneb erinevatest liikmetest ja mustritest nende liikmete vahel. Organisatsiooni süsteemi kuuluvad näiteks omanikud, juhatus, töötajad, tooted ja teenused, mida pakutakse, mõnikord on ka kliendid organisatsiooni osa. Igas organisatsioonis on ka subsüsteemid ehk alasüsteemid, nt osakonnad ja meeskonnad.
Organisatsiooni süsteem tervikuna käitub erinevalt, kui üksikliige, ka siis, kui tegu on väikese ettevõttega, kus on liikmeid vähe. Piltlikult öeldes on organisatsioon justkui eraldiseisev isik, kes käitub ja mõtleb omamoodi.
Süsteemne vaade organisatsioonile aitab aru saada, kuidas erinevad alasüsteemid ja süsteemi liikmed omavahel suhestuvad ja suhtlevad.
Süsteemselt saab vaadata nii organisatsiooni, kui ka ühiskonda, sõpruskonda, perekonda jt. Kõik inimesed kuuluvad kuhugi süsteemi ning need süsteemid omakorda mõjutavad üksteist.
Erinevate süsteemide mõju organisatsiooni sees
Kas sa oled ettevõte juhina või töötajana tundnud, et isegi, kui ettevõttel on selged eesmärgid ja visioon, siis indiviidide või meeskondade tasandil pole millegipärast nii lihtne neid eesmärke ja visioone kas omaks võtta või toimuvad mingid sündmused, mis takistavad päriselt eesmärkidele keskenduda?
Suuremate organisatsioonide puhul on oluline märkida, et erinevad osakonnad ja meeskonnad mõjutavad teineteist isegi, kui seda ei märgata. Iga osakond ja meeskond on omaette süsteem. Probleem meeskonnas mõjutab nii kogu süsteemi tervikut kui ka võib olla sümptomaatiline peegeldus ülevalpool olevatest mustritest, mis ei toimi ja kanduvad mööda struktuuri alla poole.
Samuti juhtub tihti organisatsioonides, et osasid süsteemi liikmeid vähendatakse või ei tähtsustata nende rolli kogu süsteemis. Kui osa süsteemist on rahulolematu, siis ei saa samuti süsteem ehk organisatsioon tervikuna hästi toimida.
Seepärast on oluline aru saada, kus on süsteemis probleem? See annab ajalist kokkuhoidu ning lahendusi, mis toimivad. Kui jääda tegelema kohtadega, mis on süsteemis juba tagajärg (mida tihti ka tehakse), siis lahendust ei tule või on lahendus lühiajaline.
Töötajate mõju organisatsioonile
Iga inimene on seotud pere, kultuuri, ühiskonna ja muude süsteemidega väljaspool tööd. Me ei näe töötajate süsteeme, mis nendega kaasas käivad. Ja see, mis ei ole ettevõte/juhi jaoks nähtav, omab suurt mõju ka konkreetses töökeskkonna.
Organisatsioonid on harjunud värbama tööle teatud oskusi ja isiksuse omadusi, kuid arvestama peab ka sellega, et koos uue töötajaga tuleb töökeskkonda kaasa ka suur osa töötajast, mis ei pruugi olla otseselt nähtav. Töötaja toob tööle kaasa oma alateadlikud mustrid, süsteemidesse kuulumised ja neid rolle, mida ta on harjunud täitma erinevates süsteemides.
Probleemid töökeskkonnas algavad siis, kui see nähtamatu osa töötajast hakkab “pead tõstma”. Just siis, paljud juhid satuvad hätta ega oska töötajat toetada ega toimivaid lahendusi välja pakkuda. Mida paremini on juht teadlik oma töötajate mustritest, seda sujuvam on koostöö meeskonnas ja ka kogu organisatsioonis.
Hea uudis on see, ettevõte ja sealsed juhid ei pea teadma kõikide oma töötajate taustsüsteemide infot, et edukalt toimida. Organisatsiooni enda mustrid peavad nii hästi toimima, et töötajad saavad aru, mis on nende panus ning kas tingimused ja väärtused on ettevõttega, kuhu nad tööle tulevad, kooskõlas. Muutusi saab läbi viia ka organisatsiooni süsteemide tasandil ja selleks peab aru saama organisatsiooni enda mustritest.
Küll aga kui sa oled meeskonna juht ja soovid näpunäiteid oma töötajate võimalikest mustritest, siis seda ma jagan artikli teises osas.
Lähenev üritust: “Sinu äri varjatud mustrid. Kuidas luua rohkem kliente, nähtavust ja raha.”